Talent Management durch Trainee-Programme – Eine Untersuchung aus Sicht der Trainees - Teil 1

Schnelle Karriere, gute Bezahlung, verantwortungsvolle Projekte und durchgängige Betreuung: Die Erwartungen an Traineeprogramme von Seiten der Bewerber können durchaus als hoch bezeichnet werden. Geschuldet ist dies u.a. der Außendarstellung der Programme durch die Unternehmen als Programme für Überflieger. Das zwischen Erwartung und Realität manchmal Welten liegen und das es zahlreiche Möglichkeiten für die Optimierung von Traineeprogrammen gibt, sind zwei der Erkenntnisse der Masterarbeit von Frauke Claes zum Thema Talent Management durch Trainee-Programme. Dies und warum trotzdem viele Trainees zufrieden sind und nach dem Programm beim Arbeitgeber bleiben, findet sich im Interview mit my-trainee.de.

Hallo Frauke, du hast dich im Rahmen deiner Abschlussarbeit intensiv mit dem Thema Nachwuchsmanagement im Bezug auf Traineeprogramme beschäftigt. Wie kam es zur Wahl dieses Themas?

Ich interessierte mich zunächst deshalb für das Thema 'Talent Management' , da es in den letzten Jahren immer wichtiger für Unternehmen geworden ist und bisher die wissenschaftliche Untersuchung  des Themas noch in den Kinderschuhen steckt.  Ich suchte nach einem Thema, das Praxisbezug hat, aktuell ist und noch nicht ausführlich erforscht wurde. Bisher wurde das Thema Talent Management oft nur aus der Unternehmenssicht oder aus der wissenschaftlichen Perspektive beleuchtet, aber die sogenannten Talente selber wurden bisher wenig beachtet. Deshalb entschied ich mich dafür, Talent Management durch Trainee Programme aus Sicht der sogenannten Talente - in diesem Fall der Trainees - in meiner Abschlussarbeit zu analysieren. Dadurch, dass die Perspektive der Trainees oft nicht beachtet wird, kann es passieren, dass die Traineeprogramme an den Bedürfnissen und Erwartungen der Teilnehmer vorbei konzipiert werden. Dies führt langfristig dazu, dass die Trainees nicht mit dem Programm zufrieden sind und die Unternehmen womöglich unpassende Kandidaten auswählen. Daher haben sich mittlerweile schon einige Unternehmen bei mir gemeldet, die an den Ergebnissen dieser Analyse interessiert sind.

Wie waren die Rahmenbedingungen für deine Arbeit, wie bist du vorgegangen?

Die Arbeit war der Abschluss meines Masters in Cardiff. Zunächst habe ich die bestehenden Veröffentlichungen zu den Themen Talent Management und Trainee/Traineeprogramme kritisch untersucht. Dadurch bekam ich einen Überblick über das Thema und  konnte analysieren, in welchen Bereichen noch Forschungsbedarf besteht. Als nächstes entwickelte ich einen Fragebogen und interviewte (ehemalige) Trainees bzgl. ihrer Erwartungen und Erfahrungen mit Traineeprogrammen. Diese wertete ich dann aus, analysierte sie und stellte  die Empfehlungen und Ergebnisse in einem Management Research Report zusammen.

Die befragten Trainees waren mit den Traineeprogrammen zum größten Teil zufrieden, aber alle waren von einzelnen (nicht vorhandenen) Komponenten des Programms enttäuscht. Ein Trainee brach aufgrund von nicht erfüllten Erwartungen sogar das Traineeprogramm ab. Die Interviewkandidaten machten verschiedene Optimierungsvorschläge, die sich zum Teil relativ einfach und kostengünstig umsetzen lassen um das Programm erfolgreicher zu machen. Eins der größten Probleme war, dass fast alle Programme die Betreuung durch einen persönlichen Mentor versprochen hatten, aber dies in der Realität nicht oder nur schlecht umgesetzt wurde.  Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Trainees bei großen Global Players oder mittelständischen Unternehmen ihr Programm absolvierten. Die meisten Trainees fanden es essentiell, einen persönlichen Ansprechpartner im Unternehmen zu haben und waren bei Beginn ihrer Traineeprogramms unzufrieden mit der schlechte Umsetzung des Mentoring.

Das Mentoring scheint für die Trainees eine entscheidende Rolle im Rahmen ihres Traineeprogramms zu spielen. Gab es Denkanstöße, wie die Begleitung durch einen Mentoren idealer Weise gestaltet sein sollte?

Zunächst einmal ist es wichtig, dass das Mentoring auch von den Mentoren wertgeschätzt wird und regelmäßige Treffen zwischen Mentor und Mentee stattfinden. Darüber hinaus sollten beide gemeinsam die Ziele des Mentorings entwickeln. Viele Trainees hätten zum Beispiel gerne gemeinsam mit Ihren Mentoren einen Entwicklungsplan auch für die erste Zeit nach dem Traineeprogramm konzipiert. Einige Trainees betonten auch, dass es Ihnen wichtig sei, dass der Mentor ein unabhängiger Ansprechpartner war und nicht gleichzeitig ihr Vorgesetzter.

Gibt es Alternativen zum Mentoring, die eine Rolle spielen könnte, um den Trainees eine gehaltvollere Zeit während des Programms und vielleicht auch danach zu ermöglichen?

Eine Alternative zum Mentoring wäre ein sogenanntes Buddy-Programm. In diesem Fall würden die Mentoren durch ehemalige Trainees ersetzt. Der Vorteil dieses Programms ist, dass die „Buddies" die Erwartungen und Probleme der Trainees besser kennen, da sie selber bereits das Trainee Programm absolviert haben. Außerdem würde dadurch das Netzwerk der (Ex-) Trainees untereinander gestärkt und die Ex-Trainees könnten erste Personalverantwortung übernehmen. Ob dieses Programm realisierbar ist, hängt unter anderem von der Größe des Unternehmens ab und der Anzahl der Trainees, die jährlich eingestellt werden. Wenn die Anzahl der Trainees stark variiert, ist es schwierig, ein Buddy-Programm aufzubauen.

Zum zweiten Teil des Interviews:

Talent Management durch Trainee-Programme – Eine Untersuchung aus Sicht der Trainees - Teil 2

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