 "Mehr als zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland können bis zu 25 Prozent ihrer Wunsch-Mitarbeiter nicht für sich gewinnen", beginnt ein aktueller Artikel bei FAZ.net. Mit den Wunsch-Mitarbeitern sind High Potentials gemeint, denn hier entsteht nach einer aktuellen Kienbaum-Studie der nächste „War for talents". Wer diese High Potentials sind, welche Chancen sich für den durchschnittlichen Bewerber ergeben, die Rolle die Traineeprogramme in diesem Zusammenhang spielen und natürlich was es zu verdienen gibt, lesen Sie im Folgenden.
Die Basisdaten der Studie - viele neue Stellen für Hochqualifizierte in 2011 und 2012
530 deutsche und 60 österreichische Unternehmen wurden im Rahmen der Umfrage zu Ihren internen Personal-Entwicklungsplänen befragt. Besonders im Bereich der High Potentials scheint sich mit dem Überwinden der Wirtschaftskrise ein großer Bedarf aufzutun. Gefragt sind erstklassige Absolventen in den Bereichen Marketing und Vertrieb, im Controlling und in der strategischen Unternehmensführung. Immerhin 73 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland möchten jeweils bis zu 15 High Potentials im kommenden Jahr einstellen, in Österreich liegt der Satz noch etwas höher.
Wer gehört zu den glücklichen High Potentials?
Die erste Frage, die sich beim Lesen der Studienergebnisse stellt, ist: Wer genau sind diese gefragten High Potentials überhaupt und - was viel wichtiger ist - gehört man vielleicht auch dazu?
Eine allgemein gültige Definition ist nicht auszumachen, allerdings lassen sich die zahlreichen in Veröffentlichungen und im Netz befindlichen Definitionen zumindest teilweise auf den folgenden Nenner bringen: Ein High Potential ist ein Student oder ein Hochschulabsolvent einer (renommierten) Universität, der sich dadurch auszeichnet zu den besten 6-10% seines Jahrgangs zu gehören. Außerdem durch aktives Engagement innerhalb und außerhalb der Universität, herausragende Noten und Praktika bei High-Performance-Organisationen und über das durchschnittliche Maß hinausgehende Softskills, z. B. in Form von Teamfähigkeit, Kreativität und Kommunikationsstärke. Dazu noch ein wenig Auslandserfahrung und schon hat man einen netten Anforderungskatalog, der den größten Teil der Bewerber ausschließt. (Wer es noch genauer wissen möchte: Definition High Potential)
Doch wie bereits in der Einleitung erwähnt, kommt die Studie auch zu dem Schluss, dass bei gut einem Viertel der geplanten High Potential-Stellen die Besetzung nicht einfach wird. Denn eins scheint klar: so viele tatsächliche High Potentials wie hier gesucht, gibt es nicht. Eine gute Möglichkeit für alle, die in der zweiten Reihe stehen und in der nächsten Zeit Ihr Studium beenden.
Denn auch Heinrich Wottaw, seines Zeichens Professor an der Universiät in Bochum, sagte schon 2004 im Interview mit Spiegel Online: „Die [...] Profilbeschreibungen in den Stellenanzeigen sind häufig aufgeblasen. In einer Bewerbungssituation tun Bewerber daher gut daran, sich etwas geschönt darzustellen. Das ist völlig normal." Nur übertreiben sollten es die Bewerber nicht.
Traineeprogramme und High Potentials
Bei vielen Arbeitgebern sind Traineeprogramme darauf ausgelegt, den Führungsnachwuchs im Unternehmen auszubilden. Dass dafür die besten Absolventen gerade gut genug sind, versteht sich von selbst. Allerdings haben sich die Anforderungen und Ziele in den letzten Jahren aufgeweicht und immer öfter, werden Traineeprogramme auch als Personalinstrument für verschiedene andere Positionen außerhalb des Managements etabliert. Trotzdem sind mit den meisten Ausschreibungen für Traineeprogramme hohe Anforderungen an die Bewerber verbunden, die denen der High Potentials in nichts nachstehen. Nach der Kienbaum-Studie kommt es den Unternehmen vor allem auf die Persönlichkeit der Bewerber an. Eigenmotivation und Zielorientierung werden genannt, aber auch Praxiserfahrung sowie Fach- und Methodenkompetenz werden als wichtig und entscheidungsrelevant angesehen.
Beispiele für anspruchsvoll angesetzte Traineeprogramme, sind z. B. das Start up! Traineeprogramm der Telekom. (Aus der Stellenausschreibung: "Überdurchschnittlicher Studienabschluss, [...], Mehrmonatige Auslandserfahrung, Mindestens ein abgeschlossenes Praktikum [...], Außeruniversitäres und soziales Engagement in verschiedenen Bereichen[...]). Und auch Siemens hat neben zahlreichen weiteren Traineeprogrammen ein Angebot, das sich nur an die Besten der Besten richtet, das „Siemens Finance Excellence Program". Es muss aber nicht immer eine Traineestelle sein: Das Vorstandsassistentenprogramm der Allianz, hat zum Ziel hochqualifizierter Bewerber zu finden und diese in kürzester Zeit in das Management der Allianz „katapultieren" soll.
Alle erwähnten Programme zielen auf High Potentials und nicht auf den durchschnittlichen Universitätsabgänger. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von weiteren Traineeprogrammen die um die erwähnte kleine Schicht tatsächlicher High-Potentials werben. Und noch einmal: Da hier die Nachfrage das Angebot bei weitem übersteigt, sollte man sich durch hochtrabende Stellenausschreibungen, die nach der „eierlegenden Wollmilchsau" rufen, nicht beirren lassen. Auch hier kommt es darauf an, sich verkaufen zu können.
Was kann man seine Aussichten auf solche Traineeprogramme verbessern?
Für heutige Bewerber heißt das:
Die gesuchten Fähigkeiten (außeruniversitäres Engagement, Softskills, ...) vermehrt in den Mittelpunkt der Bewerbung zu rücken. Und dort nicht nur einfach aufzuzählen, sondern Belege für diese Fähigkeiten zu finden und zu benennen. Hier bietet es sich an, wenige tatsächliche Fähigkeiten herauszufiltern und diese gezielt, mit zum Unternehmen passenden Beispielen, zu unterfüttern. Reine Aufzählungen von Phrasen und Standardskills locken keinen Personaler mehr hinter dem Ofen hervor.
Beispiel gefällig?
Ich bin teamfähig, motiviert, flexibel, kommunikationsstark, ausdrucksicher und belastbar. Hört sich gut an, sagt aber eigentlich nichts aus. Den es sind nichts weiter, als unbelegte Phrasen und man kann sich sicher sein, das ähnliches in 95% aller Bewerbungen steht.
Daher:
Ein Projekt aus dem bisherigen Erfahrungsschatz suchen, auf Tätigkeiten die Beleg für eine der genannten Eigenschaften sind abklopfen und dann kurz in Worte fassen.
Für jetzige Studenten, die hoch hinaus wollen:
Schon jetzt, in die immer enger werdenden Studienpläne passende Aktivitäten einzuplanen und Erfahrungen sammeln, die die gewünschten Qualitäten belegen und helfen später positiv aus der Masse der Bewerbungen hervorzustechen.
Gehälter der High-Potentials - Trainees verdienen am wenigsten
Eine Promotion hilft. Sowohl bei der Suche nach einem Einstiegsjob als auch beim zu erzielenden Gehalt. In Deutschland können Doktoren für ihren ersten Job mit durchschnittlich 52.000,-€ im Jahr rechnen. Das sind übrigens 15% mehr als sie in Österreich verdienen würden. Als Trainee muss man dagegen mit weit geringeren Einstiegs- bzw. Trainee-Gehältern rechnen. Hier liegt der Schnitt bei 38.500,-€ und damit knapp 12% über den Trainee-Gehältern in Österreich mit nur 34.250,-€. Daran muss man sich in Österreich aber gewöhnen, denn auch viele andere Einstiegsgehälter liegen hier durchschnittlich niedriger als in Deutschland.
Die höchsten Gehälter nach den promovierten Berufsanfängern erhalten Juristen mit 44.500,-€ im Jahr. Einen Unterschied wollen wir weiterhin nicht unerwähnt lassen: Die längere Studiendauer an Universitäten im Vergleich zu Fachhochschulen wird mit einem durchschnittlich um 3.000,-€ höherem Einstiegsgehalt belohnt.
Zusatzleistungen wie eine betriebliche Altersversorgung und Versicherungen ergänzen oft das Angebot an die High Potentials. Firmenwagen dagegen sind nur in 10% der Fälle im Leistungspaket enthalten.
Quellen:
Christa van Winsen, High Potentials, ISBN 3-8029-4556-5, Walhalla Verlag
FAZ.net, Neue Studie, Scharfer Wettbewerb um Hochqualifizierte
Kienbaum, Kienbaum-Studie „High Potentials 2010/2011", Der Wettbewerb um High Potentials spitzt sich zu, 9. März 2011
Spiegel Online, Interview zu High Potentials, Wo bleiben eigentlich die Mittelmäßigen?
Eggers, Bernd / Ahlers, Friedel (1999): Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen High Potential-Personalmarketing, in: Thiele, Anke / Eggers, Bernd (Hrsg.): Innovatives Personalmarketing für High Potentials, Göttingen, Verlag für Angewandte Psychologie, 1999, S. 39 - 45
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