Die zunehmende Nutzung von Online-Assessment Verfahren

Das Assessement-Center ist schon seit über 30 Jahren ein Instrument zur Personalwahl in Unternehmen. Zeitaufwendig und ressourcenintensiv wird es normalerweise alsd eine der letzten Stufen nach vorhergehenden Auswahlschritten, wie Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch eingesetzt. Durch das Internet und die immer intensivere Nutzung der Möglichkeiten des Mediums hat sich der komplette Bewerbungsprozess verändert. Immer öfter setzen große Unternehmen bei der Besetzung Ihrer Traineestellen und Traineeprogramme Online-Test oder Self-Assessments zur Personalvorauswahl ein. Im Folgenden ein Artikel unseres Gastautors Joachim Diercks, der sich als Geschäftsführer der CYQUEST GmbH ausführlich mit dem Themengebiet Online-Assessment beschäftigt.

Viele, insbesondere Großunternehmen verzeichnen vor allem im Führungskräfte- nachwuchsbereich oft hohe Bewerbungseingänge, die häufig ein hohes Maß an Homogenität aufweisen. Dieser Umstand ist für die verantwortlichen Recruiter im Hinblick auf die Sichtung und Feststellung der Eignung und Passung in Bezug auf Job und Unternehmen mit einem hohen zeitlichen und finanziellen Aufwand verbunden.

Vor diesem Hintergrund setzen Unternehmen zunehmend webbasierte Eignungstests im Rahmen ihrer Personalauswahl ein mit dem Ziel einer verbesserten Vorselektion potenziell geeigneter Bewerber. Die Einbindung der Online-Tests in den Personalauswahlprozess sieht dabei oftmals vor, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der (biografischen-) Lebenslaufinformationen die verbliebenen Kandidaten zum e-Test eingeladen werden. Der e-Test nimmt eine Negativselektion der Bewerber vor, d.h. es geht um die Identifikation derjenige Bewerber, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nachfolgende Auswahlstufen nicht „überstehen“ würden. Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten („Grundquote“) wird damit erhöht, was die nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Telefon- und Einzelinterviews oder Assessment Center) getroffen werden, enorm erleichtert. Die Positivselektion, also die konkrete Entscheidung, welchen Kandidaten ein Einstiegsangebot unterbreitet wird, erfolgt weiterhin im Rahmen der Mensch-Mensch-Prozesse (Interviews, Assessment-Center etc.).

Inhaltlich fokussieren Online-Assessments in der Regel auf die Überprüfung berufsbezogener, kognitiver Leistungsfähigkeit. Damit erfolgt eine Testung zumeist im Hinblick auf zahlen- und sprachgebundene sowie bildhafte Denkfähigkeit, bei Bedarf auch im Bezug auf berufsrelevante Persönlichkeitsfaktoren oder Wissensaspekte (z.B. mechanisch-technisches Verständnis oder Rechtschreibfähigkeit). Vor dem Hintergrund der immer vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten des Mediums Internet setzen sich zunehmend Applikationen durch, die von einer einfachen, itembezogenen Testung abrücken und die eignungsdiagnostischen Aufgaben spielerisch und simulativ in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden. Die Bearbeitung von ganzheitlichen Aufgabenstellungen (z.B. Erstellung eines Personaleinsatzplans, Bearbeitung einer Fallstudie) und die Integration von „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufen) erfüllen damit nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern informieren den Bewerber zusätzlich über das Unternehmen und haben damit einen bedeutenden Personalmarketing-Effekt. Auch hinsichtlich der Bewerberakzeptanz erreichen simulative Verfahren sehr hohe Werte, weil diese einen höheren Anforderungsbezug zur späteren Tätigkeit aufweisen.

„unique.st“: e-Test des Unilever Konzerns zur Vorauswahl des Führungsnachwuchses.
Tchibo eAssessment: e-Test des Tchibo-Konzerns zur Vorauswahl von Führungsnachwuchs.
Media-Saturn eAssessment: e-Test von Media-Saturn zur Vorselektion von Bewerbern für den dualen Studiengang Internationales Handelsmanagement an der FH Ingolstadt.

Eine weitere Möglichkeit des Einsatzes von Online-Assessment Verfahren besteht in deren Nutzung als SelfAssessment-Applikationen zur Selbsteinschätzung und –auswahl in den Bereichen Studien- und Berufsorientierung. Zielsetzung ist dabei die verbesserte Kenntnis des Bewerbers im Hinblick auf seine persönlichen Kompetenzen und Interessen sowie ggf. eine umfangreichere Vorabinformation über das betreffende Unternehmen.

Dabei stehen im Wesentlichen zwei alternative Umsetzungsformen im Vordergrund: Eine Möglichkeit der Aufbereitung des SelfAssessments besteht in der reinen Abfrage eignungsdiagnostischer Kriterien, wobei die Rückmeldung ausschließlich den User erreicht. Diese Umsetzungsform ist mit der des e-Tests vergleichbar. Ein alternativer Ansatz sind sog. „Realistic Job Previews“, die mithilfe der gestalterischen Möglichkeiten des Web realistische Einblicke in die Berufs- oder Studienwelt erlauben. Teilnehmenden Interessenten werden simulativ berufstypische Aufgaben übertragen, die Elemente der Berufsrealität erlebbar machen. Die Rückmeldung über das individuelle Abschneiden in diesen Aufgaben leistet einen sehr hohen Beitrag zur Berufsorientierung und ist in sofern auch als Selbsttest zu interpretieren.