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Ablauf eines Assessment Centers 2 – das Traineeprogramm in greifbarer Nähe

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Montag, den 11. Juli 2011 um 05:40 Uhr
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Der Kampf um einen Platz in einem Traineeprogramm führt für Absolventen und Absolventinnen oft über ein ein- bis zweitägiges Assessment-Center. Über den grundsätzlichen Aufbau solcher Veranstaltungen und einen möglichen ersten Tag haben wir bereits in unserem Artikel: Ablauf eines Assessment Centers - Vorbereitet sein und natürlich bleiben berichtet. Jetzt möchten wir uns mit dem zweiten Tag, möglichen Übungen und Hintergründen beschäftigen.

Detaillierter Ablauf eines Assessment Centers

Auch der Ablauf des zweiten Tags orientiert sich wieder an der Vorlage von Thomas Schmidt aus seinem Buch „Angstfrei ins Assessment Center". Nach dem gemeinsamen Abendessen am ersten Tag, welches immer auch als Teil des Assessment Centers betrachtet werden sollte, beginnt der zweite Tag oft mit einer eigenen Präsentation, bzw. der Vorbereitung einer solchen.

8:30 Uhr: Vorbereitung einer Präsentation Die Themen sind meist vorgegeben und die Vorbereitungszeit variiert zwischen 5 Minuten und einer halben Stunde. Inhaltlich ist alles möglich, von politischen über wirtschaftliche oder gesellschaftliche Entwicklungen bis hin zu fachspezifischen Themen. Ein planvolles Herangehen ist notwendig, um in der Kürze der Zeit eine gute Präsentation auszuarbeiten. Wichtige Punkte sind das Gliedern des Themas, das Herunter brechen auf die wichtigsten Fakten und eine professionelle Vortragsweise. Teilweise wird das Thema der Präsentation schon im Vorfeld des AC mitgeteilt und darf dann zu Hause vorbereitet werden. 9:00 Uhr: PräsentationIm Mittelpunkt bei der Beurteilung der Präsentation steht die Persönlichkeit des Bewerbers. Natürlich kommt hier auch das Fachwissen im Hinblick auf die mögliche Traineestelle zum Tragen, wichtiger allerdings ist die Methodenkompetenz, also die Ausdrucksfähigkeit und Selbstsicherheit des Bewerbers. 10:00 Uhr: Rollenspiel: „Mitarbeiter-Gespräch"Rollenspiele sind ein weiteres beliebtes Instrument im Assessment Center um Faktoren wie das Verhalten in Konflikten, die Art der Gesprächsführung, aber auch die Führungskompetenz oder die Entscheidungsfähigkeit von Bewerbern zu beurteilen. Das Mitarbeiter-Gespräch stellt hier nur eine mögliche Ausprägung dar. Oftmals wird auch ein Kunden-Gespräch simuliert.

Zu Beginn steht hier meistens ein Konflikt, den es zu lösen gibt. Der Bewerber findet sich in der Rolle des Vorgesetzten wieder, der sich mit dem Mitarbeiter und einem bestimmten Problem auseinander setzen muss. Dies kann die Abmahnung eines Mitarbeiters sein, der immer zu spät kommt oder der durch mangelhaftes Verhalten im Umgang mit Kollegen oder Vorgesetzen aufgefallen ist. Man kann sich sicher sein, dass der "Mitarbeiter" nicht sofort klein beigeben wird, sondern eine Strategie verfolgt um das Gespräch zu verschärfen. Dies kann durch Schuldzuweisungen, Ausreden oder ähnliches geschehen. Die objektive, zielorientierte und strukturierte Auseinandersetzung mit dem Mitarbeiter und dem Problem steht an erster Stelle. Die Position des Unternehmens zum Problem muss klargestellt werden und der Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, seine Position darzustellen und sich zu den Vorwürfen zu äußern.

Das Kundengespräch geht in eine ähnliche Richtung, wobei hier meist ein Verkaufsgespräch oder die Beschwerde eines Kunden über ein Produkt oder das Unternehmen als Aufhänger dient. Auch hier ist es wichtig, strukturiert vorzugehen, sich nicht provozieren zu lassen und immer das Ziel des Unternehmens im Auge zu behalten. Zuhören und ausreden lassen, sind zwei der besten Strategien um dem Kunden die Möglichkeit zu geben, etwas Dampf abzulassen. Auch sollte man ihm auf Augenhöhe entgegentreten und auf komplizierte oder fachbezogene Sprache verzichten.

Vor den Rollenspielen hat der Bewerber meistens die Möglichkeit sich 5-10 Minuten vorzubereiten. Die Gespräche selbst dauern dann gerne zwischen 10 Minuten und einer halben Stunde.
12:00 Uhr: PauseAuch in der Pause sollte man nicht abschalten, sondern immer konzentriert bleiben. Oft mischen sich die Beobachter unter die Bewerber und suchen das Gespräch. Zu diesem Zeitpunkt ist es durchaus möglich über etwas persönlichere Punkte, wie die Freizeitgestaltung oder ähnliches zu sprechen. Die Themenvorgaben der Assessoren aufzugreifen oder sich in lockerem Small-Talk zu üben, sollte immer in Ordnung sein.13:00 Uhr: Bearbeitung einer FallstudieFallstudien zielen auf das Überprüfen des Fachwissens, aber auch auf den Umgang mit Problemen und die entsprechenden Lösungsstrategien. Gerade bei längeren Fallstudien handelt es sich meist um fachliche oft sehr komplexe Zusammenhänge, die es in schriftlicher Form zu lösen gibt. Dagegen setzen einige Unternehmen auf mehrere kurze Fallstudien, die es teilweise direkt im Anschluss an die Lösung zu präsentieren gibt. Thematisch ist hier alles denkbar. Von der Erstellung einer Vertriebsstrategie für ein neues Produkt über den Umgang mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation oder die Optimierung der Postverteilung. Meist wird sich die Fallstudie an Problemen orientieren, die auch im Rahmen des Traineeprogramms wieder auftauchen könnten.

Auch hier gilt es die Aufgabenstellung genau zu lesen, den der Teufel steckt oft im Detail. Darüber hinaus ist es wichtig strukturiert vorzugehen, den Lösungsweg für den Beobachter sichtbar zu machen und die Zeit im Auge zu behalten.

Für die Bewertung zählt im Besonderen, ob alle in der Aufgabenstellung enthaltenen Fakten und Informationen beachtet wurden, ob die bestmögliche Lösung gefunden, aber auch ob verschiedene Lösungsalternativen bedacht wurden. Und natürlich zählt es, wie schnell der Bewerber sich in den Sachverhalt eingelesen hat, wie schnell er komplexe Sachverhalte erfasst und wie es um seine analytischen Fähigkeiten steht.

15:00 Uhr: Einzelgespräch Das Einzelgespräch oder Interview ist meist der letzte Punkt im Ablauf des Assessment Centers, bevor der Bewerber ein Feedback bekommt. Teilweise ist es dem Assessment Center aber auch als persönliches Vorstellungsgespräch vorgeschaltet. Dies variiert von Unternehmen zu Unternehmen. Bei der beschriebenen Konstellation wird der Bewerber im Einzelgespräch meist auch direkt zum Assessment Center und den eigenen Leistungen befragt. Ein wenig angemessen Selbstkritik sollte hier nicht schaden, während man das Assessment Center selbst besser nicht oder nur dezent kritisieren sollte. Dasselbe gilt für die lieben Konkurrenten. Auch deren Leistungen sollte man nicht über Gebühr negativ beachten. Darüber hinaus gelten die üblichen Spielregeln für Vorstellungsgespräche und man sollte im Hinterkopf behalten, dass dies die letzte Möglichkeit ist, noch einmal die eigene Motivation und die persönlichen Stärken und Vorzüge bei den Assessoren ins Gedächtnis zu rufen.17:00 Uhr: Feedback und VerabschiedungJedes gute Assessment Center endet mit einem Feedback für den Bewerber. Meistens steht schon direkt im Anschluss an das Assessment Center eine Entscheidung des Unternehmens für oder gegen den Bewerber als zukünftigen Trainee fest. Gerade in Fällen, in denen es nicht mit dem Job geklappt hat, hat das Assessment unschätzbaren Wert für den Bewerber. Man sollte hier genau zuhören und die Möglichkeit einer professionellen Beurteilung der eigenen Fähigkeiten nutzen. Für das nächste AC lassen sich hier im besten Fall zahlreiche Hinweise auf verbesserungswürdiges Verhalten und Optimierungspotentiale finden. Eine Absage ohne Begründung sollte man nicht einfach hinnehmen, sondern höflich nach einer Beurteilung fragen.

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Quellen und weiterführende Links:
- Angstfrei ins Assessment Center: clever vorbereiten - smart auftreten, Thomas Schmidt, Manfred Faber, Thomas Middelmann, 2000, Frankfurt/ Wien; redline Verlag
- www.tuev-akademie.de
- Ablauf eines Assessment Centers
- FAZ, Präsentieren im Assessment Center - Worauf es Personalern ankommt, 2002
- Absolventa, Tipps zum Assessment Center Rollenspiel

Bildquelle:
© Theodor38 | Dreamstime.com